Wat maakt een team geweldig?

De meeste teams bakken er niets van. Dit kan worden verholpen met leiderschap dat zich inzet om te begrijpen wat een team geweldig maakt en dat ideaal te verwezenlijken. Misschien kunnen we ons voor inspiratie wenden tot de manier waarop Google samenwerkt.

De leidinggevenden bij Google hebben zich ingespannen om te begrijpen wat een team onstuitbaar maakt. Na 200 interviews en een onderzoek onder 180 Google-teams ontdekten ze dat wie er in het team zit veel minder belangrijk is dan hoe teamleden met elkaar omgaan. De samenwerking bij Google is van een ongekend niveau.

Hier zijn de 5 belangrijkste kenmerken die zorgen voor een ongelooflijke teamdynamiek, en hoe leidinggevenden deze kunnen verbeteren.

Psychologische veiligheid in teams:

Kan elk teamlid risico's nemen zonder mogelijk voor schut te staan?

Volgens het onderzoek van Google naar teamwork was psychologische veiligheid – het vermogen om vragen te stellen, ideeën aan te dragen en openlijk te discussiëren zonder angst voor gêne of vernedering – veruit het belangrijkste kenmerk.

De belangrijkste manier waarop leidinggevenden dit kenmerk kunnen bevorderen, is door zelf het voorbeeld te geven. Deel openlijk waar je mee worstelt en kom tot de kern van het probleem: jijzelf. Wees open over je fouten. Stel voortdurend vragen en draag ideeën aan om te laten zien dat stilzwijgen in de groep de enige mislukking is.

Stimuleer gesprekken binnen het team. Vraag individuele teamleden naar hun ideeën en stel de groep vragen. Dit is vooral belangrijk om vanaf het begin de norm voor samenwerking te bepalen. Zodra je vaart krijgt en mensen zich prettig voelen bij samenwerken, is de norm bepaald en wordt die makkelijker te handhaven.

Luister naar de ideeën van je team en doe er iets mee. Als leidinggevende is een goede manier om ervoor te zorgen dat mensen stoppen met samenwerken en niet meer bijdragen, hun inbreng te negeren. Luister actief, leg je telefoon weg en kijk mensen in de ogen wanneer ze met je praten. Laat merken dat je hen en hun ideeën waardeert en stel vragen om dieper te graven. Waarom zou je überhaupt op zoek gaan naar actievere teams om hen vervolgens van hun inzet te beroven.

Amy Edmondson, hoogleraar leiderschap en management aan de Harvard business school, gaf een geweldige Tedx-talk over psychologische veiligheid in teams.

Luister: Amy Edmondson over psychologische veiligheid

Betrouwbare teamleden:

Kunnen teamleden op elkaar rekenen om telkens op tijd uitstekend werk te leveren?

Het spreekt voor zich dat je moet weten dat je op je teamgenoten kunt rekenen om hun taken uit te voeren. Om er echt voor te zorgen dat iedereen betrouwbaar is, moet je het volgende doen:

Schets het grote geheel. Het is altijd belangrijk om de kleine taken te delegeren, maar weet iedereen waar ze naartoe werken? Door daarmee te beginnen en het vervolgens duidelijk op te splitsen, weet iedereen wat het beoogde eindresultaat is.

Zodra de microtaken zijn bepaald, laat je het team de taken zelf verdelen. Dit brengt een grote verantwoordelijkheid met zich mee, en door openlijk te zeggen: “Ik rond X, Y & Z tegen volgende week af”, leggen mensen zichzelf een sociale druk op die veel groter is dan bij: “Jij doet X”.

Houd de voortgang openlijk bij en laat het team ten slotte zijn gang gaan. Doe je best om de communicatie binnen de groep te bevorderen. Leden moeten vertragingen en problemen proactief aan hun teamgenoten melden.

Lees meer over het onderzoek: Effectiviteit van teams begrijpen

Structuur & duidelijkheid:

Is er een vastgestelde set rollen, doelen en een uitvoeringsplan?

Dit gaat hand in hand met mijn advies over betrouwbaarheid. Er moeten echter ook andere zaken worden gedefinieerd. Iedereen in het team moet deze vragen kunnen beantwoorden:

Hoe neemt het team beslissingen?

Hoe bepaalt het team wat succes is?

Welke structuur gebruiken we om de voortgang bij te houden?

Een methode die Google gebruikt, is het OKR-systeem (Objectives, Key Results). OKR's zijn een uitzonderlijk goed geïntegreerde en gedocumenteerde methode om doelen binnen vastgestelde perioden te beheren. We hebben bij Modash met OKR's geëxperimenteerd en ze zijn een zeer effectieve manier van werken.

Lees: Felipe Castro’s gids voor OKR's

Teams die ertoe doen, hebben betekenis:

Hebben de teamleden het gevoel dat hun werk op persoonlijk vlak belangrijk is? Geloven ze erin?

Vermogen en vaardigheden mogen niet de enige redenen zijn waarom een taak aan een specifieke persoon wordt toegewezen. De taak moet voor hen belangrijk zijn; het moet iets zijn waar ze om geven en dat ze willen doen. Mensen zichzelf taken laten toewijzen is een geweldige manier om dit te bereiken.

Stimuleer je team om taken op zich te nemen die bijdragen aan hun persoonlijke ontwikkeling, en benoem dit als een kernwaarde binnen het team. Bij Modash (een tool om samen te werken met en influencers op sociale media te vinden, campagnes te lanceren, relaties te beheren en de ROI te meten) begint elk sollicitatiegesprek met: “Waar sta je nu, waar wil je naartoe en hoe kan deze baan je helpen daar te komen?”.

Dit schept vanaf het prille begin van de relatie een sterk precedent voor persoonlijke ontwikkeling. Dit wordt vervolgens bevorderd door een voortdurende dialoog over persoonlijke ontwikkeling. Hoeveel dichterbij ben je? Hoe kunnen we helpen?

Daarnaast is het erg belangrijk om elke gelegenheid te herkennen en te benutten om het succes van een team of individu te vieren. Laat mensen weten dat je enthousiast bent over hun successen en dat ze echt impact op je hebben.

“Regelmatige een-op-eengesprekken voeren is iets wat alle leiders tegenwoordig zouden moeten doen. Het is een geweldige manier om een sterke persoonlijke relatie met het teamlid op te bouwen en te begrijpen hoe je hen als leider kunt ondersteunen bij het bereiken van zowel hun eigen doelen als de doelen van het team. - Vedran Ismaili, CEO van Typelane

Lees: Hoe KPMG leidinggeeft met betekenis.

Effectieve teams hebben impact:

Heeft elk teamlid het gevoel dat zijn of haar inbreng daadwerkelijk een verschil maakt?

Werk moet tot vooruitgang leiden. Iedereen moet weten dat het bedrijf vooruitgaat wanneer hun taak is voltooid. Het team zal vooruit zijn gegaan en een succes hebben behaald dat elk individu en de groep vooruithelpt.

Stel liever een klein aantal krachtige doelen dan veel onbeduidende doelen, en laat het team nooit denken dat het geen echt verschil maakt.

Samenwerking maakt dromen waar, zoals ze zeggen. Bezuinig dus niet als het gaat om het opbouwen en stimuleren van iets geweldigs binnen je team. Als leider is het jouw taak om nu hierin het goede voorbeeld te geven en te beginnen te praten over hoe je je team op deze manieren kunt verbeteren. Open gesprekken, begeleide brainstormsessies over teamverbetering en voortdurende betrokkenheid zorgen voor een team dat zo effectief is dat je denkt dat het één brein is.

Lees meer: Het Google-onderzoek naar Re:Work