Qu’est-ce qui fait une excellente équipe ?

La plupart des équipes sont nulles. On peut y remédier grâce à un leadership qui cherche à comprendre ce qui fait une excellente équipe et à bâtir cet idéal. Le travail d’équipe chez Google pourrait être une source d’inspiration.

Les dirigeants de Google ont fait l’effort de comprendre ce qui fait une équipe inarrêtable. Après avoir mené 200 entretiens et étudié 180 équipes Google, ils ont constaté que la composition de l’équipe importe bien moins que la manière dont ses membres interagissent entre eux. Le travail d’équipe chez Google est d’un tout autre niveau.

Voici les 5 principales caractéristiques qui favorisent une dynamique d’équipe exceptionnelle, et comment les dirigeants peuvent les améliorer.

La sécurité psychologique au sein des équipes :

Chaque membre de l’équipe peut-il prendre des risques sans craindre d’être embarrassé ?

Selon l’étude de Google sur le travail d’équipe, la sécurité psychologique — la capacité à poser des questions, proposer des idées et débattre ouvertement sans craindre l’embarras ou l’humiliation — était de loin la caractéristique la plus importante.

Le principal moyen pour les dirigeants de favoriser cette qualité est de la montrer par l’exemple. Partagez ouvertement vos difficultés et identifiez la cause profonde du problème : vous. Parlez ouvertement de vos échecs. Posez continuellement des questions et proposez des idées pour montrer que le silence du groupe est le seul échec.

Encouragez les échanges au sein de l’équipe. Sollicitez les idées de chacun et posez des questions au groupe. C’est particulièrement important pour définir dès le départ la norme en matière de collaboration. Une fois que vous aurez pris de l’élan et que les gens se sentiront à l’aise pour collaborer, la norme sera établie et plus facile à maintenir.

Écoutez les idées de votre équipe et agissez en conséquence. En tant que dirigeant, une bonne façon de décourager les gens de collaborer et de contribuer consiste à ignorer leurs contributions. Écoutez activement, lâchez votre téléphone et regardez les gens dans les yeux lorsqu’ils vous parlent. Reconnaissez leur contribution et leurs idées, puis posez des questions pour approfondir. Pourquoi, au départ, chercheriez-vous des équipes plus actives pour ensuite les priver du fruit de leurs efforts.

Amy Edmondson, professeure de leadership et de management à la Harvard business school, a donné une excellente conférence Tedx sur le thème de la sécurité psychologique au sein des équipes.

Écoutez : Amy Edmondson sur la sécurité psychologique

Des membres d’équipe fiables :

Les membres de l’équipe peuvent-ils compter les uns sur les autres pour fournir un travail remarquable dans les délais, à chaque fois ?

Il est tout à fait logique que vous deviez savoir que vous pouvez compter sur vos collègues pour accomplir leurs tâches. Pour vous assurer que chacun est réellement fiable, vous devez procéder comme suit :

Présentez la vision d’ensemble. Il est toujours important de déléguer les petites tâches, mais chacun sait-il vers quel objectif il travaille ? En commençant par là, puis en décomposant clairement les étapes, chacun saura quel résultat final est attendu.

Une fois les micro-tâches définies, laissez l’équipe s’attribuer elle-même les tâches. Cela représente une lourde responsabilité et, en déclarant ouvertement « Je terminerai X, Y & Z d’ici la semaine prochaine », les personnes s’imposent un niveau de pression sociale bien plus fort que si on leur disait « Vous ferez X ».

Suivez les progrès en toute transparence et, enfin, laissez faire. Faites de votre mieux pour favoriser la communication au sein du groupe. Les membres doivent signaler proactivement les retards et les problèmes à leurs collègues.

En savoir plus sur l’étude : Comprendre l’efficacité des équipes

Structure & clarté :

Existe-t-il un ensemble établi de rôles, d’objectifs et un plan d’exécution ?

Cela va de pair avec mes conseils sur la fiabilité. Cependant, d’autres éléments doivent également être définis. Tous les membres de l’équipe devraient pouvoir répondre à ces questions :

Comment l’équipe prend-elle ses décisions ?

Comment l’équipe définit-elle la réussite ?

Quelle structure utilisons-nous pour suivre les progrès ?

L’une des méthodes utilisées par Google est le système OKR (objectifs et résultats clés). Les OKR constituent une méthode particulièrement bien intégrée et documentée pour gérer les objectifs sur des périodes définies. Nous avons testé les OKR chez Modash, et c’est une façon très efficace de travailler.

À lire : Le guide de Felipe Castro sur les OKR

Les équipes qui comptent ont du sens :

Les membres de l’équipe ont-ils le sentiment que leur travail est important à titre personnel ? Y croient-ils ?

Les compétences et les aptitudes ne devraient pas être les seuls facteurs déterminant l’attribution d’une tâche à une personne donnée. La tâche devrait avoir de l’importance pour eux ; ce devrait être quelque chose qui leur tient à cœur et qu’ils souhaitent faire. Permettre aux personnes de s’attribuer elles-mêmes des tâches est un excellent moyen d’y parvenir.

Encouragez votre équipe à entreprendre des tâches qui favorisent leur développement personnel et faites-en une valeur fondamentale au sein de l’équipe. Chez Modash (un outil permettant de collaborer avec des influenceurs sur les réseaux sociaux et d’en trouver, de lancer des campagnes, de gérer les relations et de mesurer le ROI), chaque entretien commence par : « Où en êtes-vous aujourd’hui, où souhaitez-vous aller et comment ce poste peut-il vous aider à y parvenir ? ».

Cela pose dès le début de la relation de solides bases pour le développement personnel. Cela est ensuite encouragé par un dialogue continu sur le développement personnel. À quel point vous êtes-vous rapproché de votre objectif ? Comment pouvons-nous vous aider ?

De plus, il est très important de reconnaître et de saisir chaque occasion de célébrer la réussite d’une équipe ou d’une personne. Montrez aux personnes que leurs réussites vous enthousiasment et qu’elles ont un réel impact sur vous.

« Organiser régulièrement des entretiens individuels est une pratique que tous les dirigeants devraient adopter aujourd’hui. C’est un excellent moyen de bâtir une relation personnelle forte avec le membre de l’équipe, tout en comprenant comment, en tant que dirigeant, vous pouvez l’aider à atteindre ses propres objectifs et à contribuer aux objectifs de l’équipe. - Vedran Ismaili, PDG de Typelane

À découvrir : Comment KPMG place le sens au cœur de son leadership.

Les équipes efficaces ont de l’impact :

Chaque membre de l’équipe a-t-il le sentiment que sa contribution a un impact significatif ?

Le travail devrait se traduire par des progrès. Tout le monde devrait savoir que lorsque sa tâche est terminée, l’entreprise aura progressé. L’équipe aura progressé et tous auront contribué à une réussite qui fait avancer chaque personne et le groupe.

Fixez-vous quelques objectifs ambitieux plutôt qu’une multitude d’objectifs insignifiants, et ne laissez jamais l’équipe penser qu’elle ne fait pas vraiment la différence.

Le travail d’équipe permet de réaliser les rêves, comme on dit. Alors, ne lésinez pas lorsqu’il s’agit de bâtir et d’entretenir une équipe exceptionnelle. En tant que leader, c’est à vous de donner l’exemple dès maintenant et de commencer à parler des moyens d’améliorer votre équipe. Des échanges ouverts, des séances de brainstorming encadrées sur l’amélioration de l’équipe et un engagement constant vous permettront de constituer une équipe si efficace que vous aurez l’impression qu’elle ne forme qu’un seul cerveau.

En savoir plus : L’étude de Google sur Re-work